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La modification du contrat de travailLe 28/11/2012

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Le contrat de travail peut être modifié pendant son exécution à l'initiative de l'employeur. Encore faut-il distinguer un changement des conditions de travail, qui peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur, et une modification du contrat de travail qui nécessite impérativement l'accord du salarié.


 C'est essentiellement la jurisprudence qui distingue la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. Dans un cas, il s'agit d'une révision d'un élément essentiel du contrat de travail liant le salarié à son employeur, dans l'autre, l'évolution des conditions dans lesquels le salarié exerce son activité.

La modification du contrat de travail

Une modification du contrat de travail intervient lorsqu'elle affecte un de ses éléments essentiels déterminés lors de l'embauche du salarié. Les modifications relevant du contrat de travail ne permettent pas à l'employeur d'agir seul dans ce domaine. L'accord du salarié est nécessaire pour une telle modification (ex : modification de la rémunération).

Important : La preuve d'un accord sur la modification du contrat de travail ne peut résulter de la seule poursuite de l'exécution du contrat de travail et de l'acceptation sans réserve des bulletins de paye par le salarié (Cass. soc. du 1er mars 2000, n°97-45.702).

Le changement des conditions de travail

En revanche, le changement des conditions de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. L'accord du salarié n'est donc pas nécessaire dans le cadre de ce changement (ex : réorganisation d'un service). Ce changement concerne le salarié en contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Important : Le refus par un salarié de continuer le travail ou de le reprendre après un changement de ses conditions de travail décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute grave qu'il appartient à l'employeur de sanctionner par un licenciement ( Cass. soc. du 10 juillet 1996, n°93-41.137).

Salarié protégé :
La modification du contrat de travail ou le changement des conditions de travail d'un salarié protégé (ex : membre du comité d'entreprise, délégué du personnel) est soumis à des mesures particulières. En effet, dans le deux cas, son accord est nécessaire.

Important : Aucune modification de leur contrat de travail et aucun changement de leurs conditions de travail ne peuvent être imposés à un salarié protégé. Ill appartient à l'employeur en cas de refus, d'engager la procédure de licenciement. Dans le cas d'espèce, les salariés avaient contesté leur mutation, ce qui équivalait à un refus et il appartenait dès lors à l'employeur soit de demander l'autorisation de les licencier, soit de les maintenir sur le site ( Cass. soc. du 2 mai 2001, n° 98-44.624).

En cas de refus du salarié, l'employeur doit donc soit :
- Maintenir le contrat de travail ou la situation dans l'état ;
- Soit le licencier en respectant la procédure spéciale (demande d'autorisation inspection du travail).

Les éléments essentiels du contrat de travail


Il s'agit globalement des composantes du contrat de travail qui ont nécessité le consentement des deux parties. La loi ne donne pas de définition légale concernant les éléments essentiels du contrat de travail, toutefois la jurisprudence permet d'en recenser les quatre composantes majeures :

La rémunération :


La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail. Tout changement qui intervient dans la rémunération contractuelle (salaire, prime, ...) est considéré comme une modification du contrat de travail.

Important : La rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; il en va de même du mode de rémunération prévu par le contrat, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus avantageux (Cass. soc. du 19 mai 1998, n° 96-41.573).

La durée et les horaires de travail :

La transformation de la durée du travail (ex : passage d'un temps complet à un temps partiel) est une modification du contrat de travail.

Cependant, la seule diminution du nombre d'heures stipulée dans le contrat de travail, en application d'un accord de réduction de la durée du travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L1222-7 du code du travail).

Le changement des horaires de travail du salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur. Toutefois, un bouleversement des horaires (ex : passage d'un travail de jour à un travail de nuit ou d'un horaire fixe à un horaire variable) ne peut être imposé au salarié.

Important : Le passage, même partiel, d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par la salariée (Cass. soc. du 10 mai 2007, n° 05-45.690).

Le contrat de travail peut prévoir une clause qui modifie l'horaire du salarié (ex : changement des horaires prévus).

Le lieu de travail :

Le salarié doit donner son accord pour un changement du lieu de travail lorsque celui-ci est contractualisé. La clause doit être claire et précise en indiquant l'exécution de travail exclusivement dans le lieu mentionné. Dans l'autre éventualité, il doit accepter ce changement s'il intervient dans le même secteur géographique (ex : région parisienne).

Important : Le lieu de travail où se trouvait désormais affectée la salariée était situé dans un secteur géographique distinct de celui où elle travaillait auparavant. Le contrat de travail de la salariée ne comportait pas de clause de mobilité, le changement de site qui était ainsi imposé constituait une modification de son contrat de travail et le refus de la salariée n'est pas fautif (Cass. soc. du 4 janvier 2000, n° 97-45.647).

Le contrat de travail peut contenir une clause de mobilité qui impose au salarié un éventuel changement du lieu de travail dans un autre secteur géographique. Une telle clause peut également être prévue dans une convention collective applicable à l'entreprise.

Important : Le refus par le salarié, dont le contrat de travail contient une clause de mobilité, de la modification de son lieu de travail constitue en principe un manquement à ses obligations contractuelles mais ne caractérise pas à lui seul une faute grave (Cass. soc. du 5 mai 2010, n° 08-44.593).

La qualification :

Un changement de poste de travail est une modification du contrat. Cependant, l'exécution de nouvelles tâches correspondant à sa qualification, relève du changement des conditions de travail.

Important : L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. soc. du 18 mai 2005, n° 03-43.565).

La cour de Cassation en a jugé autrement en revanche dans le cas où un salarié a subi la forte réduction de l'étendue de ses fonctions et le niveau des responsabilités tels que prévus au contrat de travail, ainsi que le passage de l'équipe de salariés encadrée de onze à six personnes. Même si la rémunération et l'intitulé des fonctions n'avaient pas été affectés, l'amoindrissement des missions et du niveau d'autonomie constitue une modification unilatérale du contrat de travail qui ne peut être imposée (Cass soc. du 30 mars 2011, n° 09-71.824).

La formalisation de la modification du contrat de travail


L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un ou des éléments de son contrat de travail ci-dessus en fonction de l'évolution de ses besoins ou pour des raisons disciplinaires. Dans les deux cas, elle se justifie par une cause réelle et sérieuse et le motif est inhérent à la personne du salarié (réorganisation au sein de l'établissement, compétence, matière de discipline).

L'employeur adresse au salarié une proposition de modification du contrat de travail en lui demandant une réponse dans un délai raisonnable. Il indique dans cette proposition que faute de réponse favorable, le salarié est réputé avoir refusé celle-ci.

Une convention collective applicable à l'entreprise peut prévoir une procédure spécifique.

La modification du contrat de travail ne sera possible qu'avec l'accord express du salarié.

La poursuite du contrat de travail sans protestation ne vaut pas accord du salarié.

Important : L'acceptation de la modification du contrat de travail entraînant une diminution de salaire ne peut résulter de la seule poursuite du travail, Il faut la volonté non équivoque du salarié d'accepter cette modification (Cass. soc. du 7 février 1990, n° 85-44.638).

 Lorsque le salarié refuse la modification proposée, l'employeur peut :
- Envisager le licenciement du salarié (justifié par le motif à l'origine de la modification proposée) ;
- Renoncer à modifier le contrat de travail.

Si le salarié accepte la modification proposée, le contrat se poursuit avec les nouvelles modalités.

La formalisation du changement des conditions de travail


L'employeur peut décider unilatéralement un changement des conditions de travail dans le cadre de son pouvoir de direction. Lorsque le salarié refuse ce changement, il commet un manquement à ses obligations contractuelles et celui-ci peut constituer une faute grave.

Important : En apportant seulement des changements non discriminatoires dans ses conditions matérielles de travail, les relations contractuelles entre les parties n'ont subi aucune modification substantielle (Cass. soc. du 6 mai 1990, n° 88-42.242).

L'éventualité d'une modification du contrat de travail pour motif économique


Cette modification concerne un élément essentiel du contrat de travail et elle est proposée pour faire face à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L1233-3 du code du travail) mais également pour la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. La modification du contrat de travail pour motif économique exige l'accord du salarié.

L'employeur qui envisage une modification pour ce type de motif, fait une proposition écrite en recommandé avec avis de réception à chaque salarié. Cette lettre doit indiquer qu'il dispose d'un délai d'un mois, à partir de sa réception, pour dire son refus. Cette modification exige l'accord du salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée (article L1222-6 du code du travail).

Important : Le délai de réflexion prévu à l'article L. 1222-6 du code du travail pour permettre au salarié de se prononcer sur la modification proposée, n'était pas expiré lorsque l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable au licenciement, il a été décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. du 4 juillet 2012, n° 11-19205).

Dans le cas où le salarié refuse cette modification, l'employeur peut soit :
- Renoncer à cette modification ;
- Soit licencier le salarié dans le cadre d'une procédure pour motif économique.


Retrouvez l'article original sur http://www.netpme.fr/embauche-contrat-travail/2359-modification-contrat-travail.html

Source: Netpme
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